Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «11 HR-трендов на 2023 год: не упустите шанс». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Приоритеты сотрудников сильно изменились за последние годы. Если раньше во главе угла стояли карьерные амбиции, то сейчас специалисты российских компаний стали больше внимания обращать на социальные задачи, степень психологического комфорта внутри коллектива и наличие корпоративных сообществ, указала Биккулова.
Gartner прогнозирует, что к 2026 году 25% людей будут проводить в метавселенной не менее одного часа в день. Это означает, что ведущие организации в этой области будут использовать 2023 год в качестве отправной точки для некоторых из этих мероприятий, включая виртуальные мероприятия, адаптацию сотрудников, ярмарки вакансий и встречи.
Существует также потенциал использования метавселенной для обучения и обучения на рабочем месте. Meta инвестирует 150 миллионов долларов в создание иммерсивной обучающей экосистемы, которая сделает обучение более доступным через метавселенную.
Те немногие организации, которые начали использовать потенциал метавселенной, будут иметь более современный бренд работодателя, более увлекательное взаимодействие с удаленными кандидатами и даже смогут повысить производительность организации.
Мы верим, что в 2023 году избранная группа организаций выделится, инвестируя в метавселенную. Это будут не только крупные предприятия со специально разработанными средами метавселенной, но и инновационные малые предприятия, использующие программное обеспечение для виртуальных рабочих мест.
HR играет решающую роль, помогая организации понять, как лучше всего использовать технологии. Им нужно будет разработать новую гибридную рабочую политику, чтобы обеспечить здоровую рабочую практику метавселенной и научить лидеров тому, как вести себя в этой новой среде. Золотое правило всегда должно быть таким: не делайте в цифровом мире ничего, чего бы вы не сделали на физическом рабочем месте.
Это также дает HR уникальную возможность перепроектировать (виртуальное) рабочее пространство за пределы традиционной, часто скучной офисной среды. Планировка помещения влияет на то, как люди его используют. Круглый стол приглашает к обсуждению, в то время как прямоугольный стол имеет тенденцию быть более иерархичным, с боссом, сидящим во главе стола.
Метавселенная открывает возможность переосмыслить продуктивную, совместную и творческую рабочую среду, не ограниченную физическими нормами. Отсутствие физических норм также создает дополнительные возможности для инклюзивности.
Несмотря на шумиху, мы хотим подчеркнуть, что метавселенная — это средство для достижения цели. Он должен стимулировать эффективность бизнеса и опыт сотрудников и не должен отвлекать от основного бизнеса.
Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) стали более заметными. Все компании из списка Fortune 100 имеют свои инициативы DEI, изложенные на их веб-сайтах, и 49% из них имеют специального лидера инициатив DEI. Несмотря на возросшую известность и внимание, уделяемое DEIB, организационные лидеры по-прежнему слишком часто являются белыми и мужчинами.
Мы ожидаем, что одной из основных HR-тенденций 2023 года будет усиление роли HR в создании более инклюзивных HR-методов.
На данный момент инициативы по разнообразию в первую очередь сосредоточены на рекрутинге. Однако кадровые организации все чаще анализируют весь жизненный цикл своих сотрудников через призму DEIB. Какие инициативы мы можем реализовать для продвижения DEIB на всех этапах жизненного цикла сотрудников? Когда дело доходит до адаптации, развития, продвижения по службе и других практик людей, существует множество возможностей для создания более инклюзивных рабочих мест, где люди чувствуют, что они принадлежат им.
DEIB также предлагает возможность связать цель организации с инициативами по разнообразию. Это имеет смысл для бизнеса, но это также правильно.
Мы также все больше внимания уделяем обучению HR-персонала для создания HR-практик с точки зрения многообразия.
Несмотря на растущий интерес к разнообразию, исследования показывают, что сотрудники как минимум на 60% чаще сообщают о своей инвалидности своему непосредственному руководителю, чем в отдел кадров. Белый мужчина-инвалид зарабатывает 90,7 цента на каждый доллар, заработанный белым трудоспособным мужчиной. Создание безопасной среды для раскрытия сотрудниками своей инвалидности — хороший первый шаг к укреплению доверия и внедрению политик, помогающих людям с инвалидностью.
Другие примеры инициатив, которых мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают:
- Решение проблемы расового неравенства в сфере здравоохранения и роль работодателей.
- Реализация соответствующих долгосрочных программ разнообразия для увеличения представительства среди менеджеров.
- Привязка вознаграждения руководителей к показателям DEI.
Конечно, в первую очередь этот тренд касается молодых людей.
«В России количество молодых людей на рынке труда превышает 50%. Мы проводим исследования, чтобы понять, что молодым сотрудникам важно. А важно им иметь отношение к значимым задачам, желательно с социальным эффектом. Популярна стала тема сообществ, в том числе корпоративных, тема волонтерства, тим-билдингов и объединений внутри корпорации», — объяснила Биккулова.
Современный подход к работе — это не набор рутинных операций, а в процесс непрерывного улучшения. Задачи становятся более сложными, к ним нужен креативный подход.
Чтобы поспевать за современными вызовами, обучение сотрудников становится практически непрерывным. И здесь опять не обойтись без творческого, более индивидуального подхода.
Так в Школе Бизнеса «Синергия» разработано около 500 образовательных программ. «Мы обучаем менеджменту, маркетингу, стратегии, искусству переговоров и эффективных продаж. Помогаем освоить навыки тайм-менеджмента, повысить личную эффективность и развить лидерские навыки», — отметил исполнительный директор Школы Бизнеса «Синергия» Александр Рагиня.
Спецификой обучения перспективных сотрудников «Трансмашинхолдинга» поделилась начальник отдела внутренних коммуникаций и молодёжной политики Екатерина Сунаргулова. По ее словам, в компании выделяют молодых людей, которые в перспективе могут стать руководителям направлений, и тренируют их стрессоустойчивость.
«В «Трансмашинхолдинге» запрашивают у руководителей департамента ключевых подразделений основные проблемы и точки роста, с которыми они сталкиваются в ходе своей работы. Мы предложили перспективным ребятам подумать, как эти проблемы можно решить», — рассказала Сунаргулова.
Компания также растит собственных тренеров, которые в будущем будут «прокачивать» других сотрудников. Руководители компании рассказывают, как они планируют задачи, распределяют время и что помогло им построить карьерный план.
- 11 ноября 2022 года прошел VII HR-форум «РБК 2022. Кадры. Технологии. Будущее», который был посвящен изменениям в стратегиях управления персоналом.
- В форуме приняли участие HeadHunter, Tele2, «Русал» и другие компании. Они обсудили актуальные тренды в кадровой политике и представили бизнес-кейсы на эту тему.
- Главной темой стала поддержка ментального состояния сотрудников в условиях высокой тревожности. По мнению Елены Ивановой, заместителя генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом Tele2, нынешнюю эпоху можно охарактеризовать словами «забота и устойчивость».
- В фокусе дискуссии оказались такие темы, как влияние мобилизации на HR-политику, создание кадрового резерва и цифровизация управления персоналом.
- На сессии о мобилизации выступили представители HeadHunter. Они отметили, что после объявления мобилизации на рынке труда стало больше вакансий. Это относится к рабочим (курьер, водитель) и офисным профессиям (менеджер, маркетолог, разработчик).
- Проблему нехватки сотрудников обсудили представители «Ростелекома», МГТУ имени Баумана и ВШГУ РАНХиГС. Эксперты поделились мнением о том, какие шаги необходимо предпринять, чтобы не потерять кадровый резерв.
- О цифровизации HR-процессов рассказали представители компаний ForPeople, «Севергрупп», «Академия бизнеса Б1». Спикеры поделились опытом перехода на российские IT-системы и объяснили, как автоматизировать управление персоналом.
Сосредоточьтесь на опыте взаимодействия вашей компании и сотрудников (кандидатов)
Сотрудники являются фундаментом любого бизнеса. То, как они позиционируют себя в вашей компании, влияет не только на успех их команд, но и на успех компаний в целом. А то, как они себя позиционируют и ощущают, зависит от того, как компания в виде менеджмента и кадровиков выстраивает с ними отношения.
Когда потребности работников остаются неудовлетворенными, лучшие сотрудники без колебаний ищут работу у других работодателей. Исследования российских (Headhunter) и иностранных (Gartner, Hudson) кадровых агентств показывают, что низкая заработная плата, отсутствие возможностей для развития и неясные карьерные пути остались основными причинами увольнения в 2022 году. Также эти исследования выделяют отсутствие межличностных связей и чувства принадлежности как основные причины, по которым сотрудники увольняются с работы. Прежде всего сотрудники стремятся к трем вещам: «быть ценимым своей организацией, ценимым своим руководителем и чувствовать чувство принадлежности».
Что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом?
Требования к специалистам по управлению персоналом:
- Подбор и адаптация персонала
- Формирование и развитие команды
- Создание презентаций по результатам работы
- Профессиональный анализ данных в Excel
- Оценка эффективности HR-процессов по метрикам
- Налаживание дистанционной работы коллектива
- Работа с форс-мажорами: оценка рисков, управление конфликтами
- Управление репутацией бренда
- Визуализация данных: создание дашбордов, инфографик, анимаций
- Планирование бюджета, составление финансовой документации
- Мотивация и обучение сотрудников
Методы оценки работы персонала
Для определения результативности сотрудников компании применяются различные методы. По направлению, способу оценки они бывают:
Качественными. По-другому их называют описательными. Сюда входит:
- Матричный метод. Характеристики исполнителя сравниваются с эталонной моделью, соответствующей его должности.
- Оценка выполнения задач. Подразумевает ответ на вопрос, как сотрудник справляется со своей работой?
- Метод системы произвольных характеристик. Иначе его называют методом крайностей. Руководитель или представитель кадровой службы составляет список достижений и промахов сотрудника, и делает выводы об его профпригодности.
- «360 градусов». Оценку деятельности сотрудника дают коллеги по работе, его непосредственный руководитель и сам подчинённый. Информация о подчинённом собирается при помощи опросника, состоящего из вопросов, разбитых на отдельные блоки, касающиеся деятельности сотрудника.
- Групповая дискуссия. Проводится в форме прямого обсуждения результатов труда сотрудника с руководством и приглашёнными экспертами. Используя этот метод, можно наглядно оценить стрессоустойчивость работника, навыки общения с персоналом и управляющим звеном. В процессе обсуждения вопросы могут задавать обе стороны.
Количественными. Выражаются в цифрах. Дают более объективное представление о полезности каждого члена рабочего коллектива. К ним относят:
- Метод балльной оценки. Сотрудник получает баллы за выполненную работу по 10-ти или 5-ти балльной шкале. В конце отчётного периода (месяца, квартала или года) они складываются между собой и анализируются.
- Метод свободной балльной оценки. Квалификация, навыки и характеристики работника оценивает экспертная комиссия. На основании их суммы составляется итоговый рейтинг.
- Ранговый метод. Из руководителей отделов создаётся комиссия, составляющая своеобразный рейтинг сотрудников, исходя из их результативности и полезности. После сравнения данных из разных источников, работников, находящихся в конце списка, увольняют или переводят на менее оплачиваемые должности.
Комбинированными. Объединяют количественные и качественные методы. Дают самую полную и объективную оценку деятельности сотрудников. Это:
- Метод суммы оценок. Все характеристики работника оценивают по установленной шкале. На основании полученных данных выводят средний показатель, который сравнивают с эталоном, принятым для этой должности.
- Система группировки. В зависимости от результативности, сотрудников объединяют в общие группы, состоящие из лидеров, «середняков» и аутсайдеров. Затем принимают решения, кого уволить или перевести в высшую группу.
Функция кадровой службы и руководства компании не ограничивается оценкой эффективности работы сотрудников, выявлением «проблемных мест» и увольнением некомпетентных специалистов. Получить положительный результат от работы подчинённых можно, предложив им взамен прозрачное и взаимовыгодное сотрудничество. Оценка деятельности персонала должна иметь вид конструктивного диалога, несущего пользу обеим сторонам.
Результаты исследования оформляются в виде отчётов или таблиц, в которых указываются подробные сведения о работнике. На их основании руководство принимает решение о его дальнейшей работе в компании.
Методик изучения результативности много. Они имеют как положительные стороны, так и недостатки. Поэтому при выборе метода исследования важно учитывать такие факторы, как структура личного состава компании, специфика её деятельности, отношения между сотрудниками.
T&D DAY / Стратегия и тактика корпоративного обучения и развития персонала, 2 марта
Руководители учебных центров и L&D направлений расскажут про свой опыт трансформации обучения под запросы бизнеса. Также состоится стратсессия, на которой спикеры обсудят тренды в обучении сотрудников и поделятся своим опытом.
Темы докладов:
- Как планировать и адаптировать программу обучения под меняющиеся задачи
- Вовлечение руководителей и сотрудников в разработку и проведение тренингов
- Microlearning: пошаговая инструкция для внедрения своими силами
Как оценить результаты обучения - Когда обучение больше, чем обучение: обучение и адаптация, обучение и мотивация, обучение и внутренние коммуникации
- Трансформация дистанционного обучения: контент, вовлечение, платформы, сервисы, оценка эффективности.
Кто такой менеджер по персоналу
Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.
Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:
- Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
- Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
- Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
- Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
- Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.
Сколько зарабатывает менеджер по персоналу
Работа рекрутера хорошо оплачиваемая. В открытом доступе размещены несколько тысяч вакансий для менеджеров. Заработная плата в первую очередь будет зависеть от финансового достатка и размера предприятия.
Небольшие организации в среднем предлагают специалистам по кадрам 40–60 тыс. рублей в месяц. Удаленная работа будет приносить менеджеру 30–50 тыс. рублей в месяц.
Крупные компании, которые могут в том числе сотрудничать с зарубежными партнерами, готовы платить менеджерам до 300 тыс. рублей в месяц. К таким соискателям предъявляют повышенные требования. Образование должно быть не одно, необходимы опыт работы в крупных компаниях, высокий уровень владения иностранными языками.
Новички без профессионального опыта смогут рассчитывать на зарплату 12–15 тыс. рублей в месяц.
Сравнение рынка предпринимателей в России 2020-2021 и 2022 гг.
Для начала стоит обратить внимание на статистику оборота малых предприятий с 2008 по 2021 гг. Так, оборот малых предприятий в первом полугодии 2021 года составил 13,7 трлн руб., что на 18% больше, чем за аналогичный период прошлого года, и на 10% больше, чем в первой половине 2019 г.
При этом, стоит отметить, что доля малого бизнеса в совокупном обороте малых, средних и крупных предприятий составила 11,5%, что является минимумом с 2008 г. Показатели первого полугодия 2020 г. были зафиксированы на уровне 12,6%, а в 2019 г. – 13,4%. Максимальные показатели вклада малого бизнеса в суммарной выручке были зафиксированы в первом полугодии 2017 г. (показатель составил 18,2%).
Общий оборот всех предприятий в первой половине 2021 г. превысил 119 трлн руб., что на 26,5 трлн (27%) больше, нежели ранее. Показатели средних и крупных предприятий составили 3,8 и 84,7% выручки соответственно, за аналогичный период 2020 г. – 3,3 и 84,1% соответственно, в 2019 г. соотношение составило 3,4 и 83,3%.
Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
|
Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля». |
Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства). |