Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Гарантии беременным женщинам по ТК: памятка для работодателей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Когда вы берете на работу женщину, вы не имеете права запрашивать у нее справку о наличии или отсутствии беременности. Тем более, беременность женщины не может быть причиной отказа в работе. Отказать можно только если женщина не обладает нужной квалификацией.
Что такое легкий труд?
В законе такой фразы не существует, но подразумевается, что беременная женщина в соответствии с медицинским заключением пишет заявление работодателю, чтобы ее перевели на более легкую работу. По закону беременным женщинам на работе запрещено:
- Регулярно поднимать предметы выше плечевого пояса, а также с пола;
- Работа на оборудовании с использованием ножной педали. Рабочая поза беременной должна быть свободной;
- Любые виды деятельности на сквозняке, а также связанные с намоканием одежды и обуви;
- Работы с условиями резких перепадов температуры и давления;
- Ходьба во время рабочей смены более 2 км.
Правила сокращения рабочего времени
Существует 3 варианта работы в режиме неполного времени:
- сокращение ежедневной смены при сохранении прежней продолжительности трудовой недели;
- уменьшение числа рабочих дней с сохранением обычной длительности смены;
- сокращение и длительности ежедневной смены, и числа рабочих дней.
Закон не устанавливает, на сколько именно часов следует сократить длительность трудового времени для беременной сотрудницы. Этот вопрос, так же как и конкретный режим работы, решается по взаимному соглашению работника и работодателя. На практике обычно беременным либо сокращают рабочий день на 1 час, либо предоставляют дополнительный выходной день.
Надо отметить, что закон обязывает работодателя сократить рабочее время как минимум до 35 часов в неделю, если беременна сотрудница младше 18 лет либо она имеет инвалидность 1 или 2 группы. Но в данном случае необходимость уменьшения работы связана с возрастом или состоянием здоровья, а не с фактом беременности.
Женщинам, которые планируют воспользоваться правом на уменьшение времени работы, нужно иметь в виду следующее:
- пропорционально уменьшению количества рабочих часов снизится и зарплата;
- если беременная уходит в декрет в текущем календарном году, то на величине декретных выплат такое снижение зарплаты не отразится, поскольку при расчете декретных берется во внимание заработок за 2 прошедших календарных года;
- сокращение рабочих часов не повлияет также на длительность ежегодного или декретного отпуска и начисление трудового стажа.
Можно ли перевести беременную на неполный рабочий день без ее согласия
Прямого запрета на введение режима неполного рабочего времени в отношении беременных работниц по инициативе работодателя ТК не устанавливает. В связи с чем, инициировать такую процедуру работодатель вправе. Но довести ее до конца при несогласии сотрудницы он не сможет. Это обусловлено положениями ст. 74 ТК, согласно которым изменение условий труда, к которым относится и рабочее время, возможно только по соглашению сторон.
Даже когда ввод неполного рабочего времени является вынужденной производственной мерой, несогласие работника на него влечет расторжение трудового договора. Но с беременной прекратить трудовые отношения не получится. Соответственно, эта процедура не применима к беременным работницам при отсутствии на то их согласия.
Этап 2. Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору
Подробно пропишите все изменения, конкретизируйте новый режим работы сотрудницы. Ведь неполным рабочим временем считается и уменьшение каждого рабочего дня на один или несколько часов, и дополнительный выходной, предоставляемый взамен одного из дней работы раз или два в неделю, и т.д. Закон не оговаривает максимальное или минимальное количество часов, на которое можно сокращать рабочий день или неделю, этот показатель определяется в индивидуальном порядке, исходя из текущей производственной ситуации и потребностей беременной женщины. Как правило, чем сложнее протекает беременность сотрудницы, тем меньше часов она отрабатывает.
Дополнительное соглашение к трудовому договору всегда составляется в двух экземплярах: один после заверки выдается сотруднице на руки, второй заверенный и подписанный обеими сторонами экземпляр остается у работодателя.
Как оформляется сокращение времени работы
Для подтверждения своего права на сокращение рабочего времени сотрудница должна взять справку о беременности в женской консультации. После этого по месту работы нужно написать заявление об установлении сокращенного рабочего времени и приложить к нему эту справку. Такое заявление пишется на имя руководителя организации, но будет нелишним подготовить его в 2 экземплярах, чтоб второй — с отметкой кадровой службы о принятии — остался на руках.
В заявлении нужно указать, на сколько часов сотрудница желает уменьшить свое время работы и что именно должно быть сокращено — рабочий день, рабочая неделя или и то и другое.
Кроме того, в заявлении нужно указать, в течение какого срока сотрудница желает работать в режиме неполного времени. Дело в том, что совсем не обязательно переходить на сокращенный график вплоть до ухода в декрет. По желанию женщины такой график работы может быть ей установлен и на непродолжительный период времени (например, в течение несколько недель или месяцев).
Для оформления нового графика работы беременной сотрудницы работодатель должен подготовить следующие документы:
- дополнительное соглашение к трудовому договору (в нем отражается новый режим работы, а также размер пропорционально уменьшенной зарплаты);
- приказ об изменении графика работы.
До момента издания этих документов и ознакомления с ними женщине не стоит уменьшать свое рабочее время, так как такое поведение может быть расценено как нарушение трудового распорядка.
Неполный рабочий день при беременности
Неполное рабочее времяПо соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Но:
Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ст. 254 ТК РФ). Для этого нужно написать заявление и приложить медицинское заключение. Работодатель издаст приказ о переводе на другую работу с сохранением заработка.
Средний заработок за беременными женщинами сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК).
Запрещается привлекать беременных женщин к: — работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); — сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 99 ТК РФ); — работе в ночное время (с 22 до 6 часов) (ст. 96 ТК РФ); — работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки (ст. 259 ТК РФ).
Что нужно сделать, чтобы добиться данного права
Если было принято решение о работе в режиме неполного рабочего времени, следует написать соответствующее заявление на имя руководителя организации. В нем требуется указать желаемую длительность рабочего времени и дату, начиная с который желаете начать трудиться на неполное рабочее время. Также нужно оговорить период работы в подобном режиме. К примеру, до достижения малышом какого-то возраста. Нужно знать, что неполное рабочее время также устанавливается и без ограничения срока, но на это нужны особые основания.
Совет
К заявлению следует приложить справку с места работы от второго родителя про то, что тот работает на полное рабочее время. Дело в том, что неполный рабочий режим работодатель будет обязан устанавливать только по просьбе одного родителя.
Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Условно этот отпуск можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (1,5), в течение которого женщина получает пособие по уходу за ребенком, и отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет (3). Однако это деление имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений – это один отпуск, и правовой статус женщины и в том и в другом случае одинаков (а с 01.01.2007, когда право на пособие по уходу за ребенком получили и неработающие женщины, это деление стало еще более условным). [Примечание: в соответствии с Федеральным законом «Об обеспечении пособиями по беременности и родам и пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», установлено общее пособие по уходу за ребенком, т.е. неработающие матери тоже получили на него право, однако в меньшем размере. Подробнее о пособиях гражданам, имеющим детей, ниже.]
Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной полностью или по частям. Женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем делать это она имеет право по своему усмотрению, работодатель не имеет права отказать женщине в установлении неполного рабочего времени. Это следует из текста закона – «по заявлению женщины».
Однако закон ничего не говорит о том, каким образом должен определяться характер неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) и его конкретная продолжительность. Представляется, что поскольку вопрос этот прямо в законодательстве не решен, целесообразно его согласовывать с работодателем и пытаться достичь взаимоприемлемого решения.
Далее, поскольку в данной статье никаким образом не оговаривается, о какой организации (работодателе) идет речь, то из этого следует, что женщина имеет право работать на условиях неполного рабочего времени как по месту основной работы, так и в другой организации.
Женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком как полностью, так и по частям. ТК РФ не устанавливает порядок прерывания отпуска по уходу за ребенком или досрочного выхода из него. Во избежание лишних конфликтов с работодателем лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем или по крайней мере заранее (в разумный срок) предупредить работодателя письменно об этом. Если Вы решите опять воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то также необходимо подать письменное заявление работодателю. На руках у Вас, как уже неоднократно говорилось выше, должно остаться подтверждение получения работодателем Вашего заявления. Это необходимо в связи с тем, что в настоящее время женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель имеет право уволить за совершение дисциплинарных проступков, в том числе и за прогул (ст. 81, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Вообще в целях избежания конфликтных ситуаций нужно стараться всегда заранее четко согласовывать режим работы с работодателем, включая время начала и окончания рабочего дня, а достигнутые договоренности закреплять в письменном виде. Если не в форме отдельного соглашения к трудовому договору, то по крайней мере добиваться от работодателя издания приказа или хотя бы проставления визы «не возражаю» с подписью на Вашем письменном заявлении. Именно потому, что женщин с детьми можно уволить за дисциплинарный проступок, следует тщательно оформлять все договоренности с работодателем в письменном виде, иметь у себя на руках один экземпляр такого документа и тщательно придерживаться достигнутых договоренностей. Ни в коем случае не стоит верить работодателю на слово: нужно понимать, что устная договоренность с работодателем существует лишь до тех пор, пока работодателю удобно о ней помнить.
Отпуск по уходу за ребенком может быть также полностью или по частям использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Т.е. они могут воспользоваться этим правом, если мать ребенка вышла на работу. В этом случае обязательно подтверждение того факта, что женщина не использует отпуск по уходу за ребенком по месту работы и не получает пособия. Это право родственников осуществлять уход за ребенком является производным от права матери. Если мать до родов нигде не работала, не служила, не получала профессиональное образование, то она не может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, а соответственно и другие родственники тоже.
Разумеется, чтобы воспользоваться отпуском по уходу за ребенком другие родственники должны состоять в трудовых отношениях.
Как указано в п. 11 Постановления Пленума от 25.12.1990 г. №6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» (БВС РФ. 1991 г. №3. С. 9), разрешая спор, возникший между администрацией и отцом либо дедом (бабушкой), или другим родственником малолетнего ребенка, о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, суду необходимо проверять, является ли истец родственником ребенка и действительно ли он фактически осуществляет уход за этим ребенком. При этом следует иметь в виду, что закон не связывает возможность предоставления такого отпуска со степенью родства и совместным проживанием родственника ребенка с его родителями (родителем) (пункт в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25.10.1996 г. №10).
Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, зачастую воспринимается работодателем как нежелательная обуза. Поскольку женщина в этот период особенно социально уязвима, законом установлены определенные гарантии. О дополнительной защите от необоснованных увольнений речь пойдет в следующем параграфе. Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это значит, что после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей должно быть предоставлено прежнее место работы (должность). Казалось бы – однозначная норма, но на практике именно с ее применением возникают наибольшие трудности. По сути, указанной нормой устанавливается запрет для работодателя сокращать должность, если занимающая ее женщина находится в декретном отпуске. Однако в связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие.
Что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.
Особенности рабочего графика
Все девушки, ожидающие малыша, имеют право на неполный рабочий день. Беременная сотрудница может выставить такой график по своему желанию или оставить все, как есть, если она может справляться со своей работой без ущерба для здоровья.
ВНИМАНИЕ! Заработная плата при этом будет зачисляться согласно отработанному времени.
Чтобы не потерять доп. заработок, можно отказаться от сокращения часов. Но поскольку каждая ситуация считается индивидуальной, график необходимо согласовывать с начальником, который при этом не имеет права настаивать на его принудительном обновлении. Девушке придется взвесить все за и против, думая о сверхурочной деятельности.
Если сложный рабочий день будет плохо сказываться на состоянии беременной сотрудницы, стоит воспользоваться правомочием на сокращение количества дней работы. Поскольку будущая мамочка должна чаще отдыхать и не подвергаться сильным нагрузкам, денежные средства не должны быть мотивирующим фактором в пользу отказа от упрощенного графика.
Нормы для сокращенного графика у беременных
Несмотря на то, что российское Трудовое законодательство предусматривает специальный режим работы для беременных сотрудниц, это не говорит о том, что они могут трудиться любое количество часов. Существуют особые нормы, которые учитываются при составлении специального графика для работниц в положении.
Сокращенный день – это возможность работать не 8, а 6 часов в день. Кроме того, сотруднице может быть предложена сокращенная неделя. В таком случае количество часов остается прежним, но выходные прибавляются. Таким образом, рабочим будет считаться период не с понедельника по пятницу, а со вторника по четверг. Можно найти и альтернативный вариант. Для этого следует написать заявление, в котором будет указано, что беременная сотрудница хочет работать по 6,5 часов 4 раза в неделю. В таком случае дополнительно предоставляется выходной в пятницу.
Следует учитывать и то, что сокращение рабочего дня во многом зависит от того, сколько часов в сутки женщина работает в обычном режиме. Это касается и трудового недельного графика. В некоторых случаях вопросы решаются исключительно в индивидуальном порядке.
Установить неполный рабочий день сотрудница может легко. Для этого необходимо в первую очередь получить в медицинском учреждении справку о том, что женщина действительно беременна. Далее пишется заявление в произвольной форме на имя руководства. Здесь необходимо обязательно указать, какими именно льготами хочет воспользоваться будущая мама. То есть, в заявлении должно быть изъявлено желание получить дополнительные выходные либо сокращенный рабочий день. Можно выбрать и третий вариант с более коротким днем и одним дополнительным выходным.
Это два основных документа, которые нужно представить работодателю. Получив их, начальник должен сразу отреагировать и выполнить просьбу беременной сотрудницы. В противном случае ему грозит административное наказание и штраф. Для женщины не будет лишним оставить себе копии бумаг. Они могут пригодиться при возникновении спорных ситуаций.
После того, как новый режим работы для беременной сотрудницы будет обговорен и все нюансы согласованы, работодатель издает приказ, который подписывается работница. Только после этого данный вопрос можно считать урегулированным. При этом договор должен быть подписан в двух экземплярах. Один из них остается у беременной женщины.
Бывают и такие случаи, когда работодатель просто не желает выполнять просьбу беременной сотрудницы. При этом если учесть, что льготный график работы беременным женщинам по трудовому кодексу положен, он сильно рискует. За невыполнение требований российского Трудового Кодекса положено наказание. Если женщина может представить справку о беременности из медицинского учреждения и написала при этом заявление для изменения рабочего графика, руководство не в праве ей отказать.
При этом будущая мама должна учитывать, что изменение графика работы влечет за собой и уменьшение заработной платы. Это является причиной того, что сотрудницы в положении нередко отказываются от своих привилегий.
На что вправе рассчитывать работающие будущие матери
Определенные запреты и гарантии для беременных по Трудовому кодексу имеются и в ситуациях, когда женщина готовится стать матерью после некоторого периода работы в компании. По действующим нормам, она имеет право:
| Наименование гарантии | Ссылка на норму |
| Неполное рабочее время | Ст. 93 ТК РФ |
| Легкий труд (по медицинским показаниям) с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы | Ст. 254 ТК РФ |
| Сохранение среднего заработка в период прохождения медицинского обследования | Ст. 254 ТК РФ |
| Запрещено отправлять в служебные командировки | Ст. 259 ТК РФ |
| Нельзя привлечь к работе в ночную смену | Ст. 96 ТК РФ |
| Нельзя привлечь к сверхурочной работе | Ст. 99 ТК РФ |
| Запрещается привлекать к работе вахтовым методом | Ст. 298 ТК РФ |
| Может не работать в выходные и праздничные дни | Ст. 259 ТК РФ |
| Имеет право уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое время до и после отпуска по беременности и родам, даже если непрерывный стаж в конкретной компании меньше 6 месяцев | Ст. 122 и 260 ТК РФ |
| Запрещено отзывать из отпуска | Ст. 125 ТК РФ |
| Может получить отпуск по беременности и родам (с 27-30 недели беременности при наличии оформленного врачом больничного листа) с выплатой пособия в размере 100% заработка | Ст. 255 ТК РФ |
Обязанности работодателя относительно режима работы беременным
Каждый руководитель обязан полностью соблюдать все права сотрудницы, находящейся в положении. Трудовой кодекс предусматривает изменение рабочего графика будущей мамы с учетом ее пожеланий. Помимо изменения графика и уменьшения количества часов работы, должны учитываться и дополнительные льготы, положенные беременным женщинам, работающим официально.
От работодателя требуется доскональное соблюдение всех норм трудового кодекса и правил, касающихся беременных сотрудниц, указанных в законодательстве. Начальник не может отказать будущей маме в сокращении рабочего дня, если она сама захочет уменьшить количество часов по причине плохого самочувствия или по другому поводу. Любой отказ будет расцениваться как противозаконное действие.
В 254 статье ТК РФ оговаривается, что работник по медицинским показаниям может претендовать на сокращение рабочего дня. Беременность относится к таким показаниям. У работодателя есть следующие обязательства перед беременной:
- Уменьшение длительности смены по просьбе сотрудницы.
- Уменьшение норм выработки, если они присутствуют на производстве.
- Перевод на рабочее место с наиболее благоприятными условиями.
- Ограждение сотрудницы от вредных и опасных видов производства, которые могут негативно сказаться на женщине и плоде.
- Если на поиск подходящей вакансии для служащей требуется время, на протяжении всего срока она освобождается от опасной работы, однако получает оклад в полном объеме.
ВАЖНО! Несмотря на изменение трудового графика, за беременной остается оклад в полном объеме. Если у сотрудницы появилась необходимость в прохождении обследования или лечении в условиях стационара, на весь этот период за ней сохраняется изначальное рабочее место и оплата труда.
Обязанности работодателя относительно режима работы беременным
Каждый руководитель обязан полностью соблюдать все права сотрудницы, находящейся в положении. Трудовой кодекс предусматривает изменение рабочего графика будущей мамы с учетом ее пожеланий. Помимо изменения графика и уменьшения количества часов работы, должны учитываться и дополнительные льготы, положенные беременным женщинам, работающим официально.
От работодателя требуется доскональное соблюдение всех норм трудового кодекса и правил, касающихся беременных сотрудниц, указанных в законодательстве. Начальник не может отказать будущей маме в сокращении рабочего дня, если она сама захочет уменьшить количество часов по причине плохого самочувствия или по другому поводу. Любой отказ будет расцениваться как противозаконное действие.