Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Испытательный срок – это тема, требующего отдельного внимания. При нарушении прав работник работодатель может быть привлечен к ответственности.
Установить испытание можно только в начале трудоустройства. Важно помнить, что некоторые специалисты, согласно ТК РФ, не могут привлекаться к работе таким образом. Среди таковых нужно отметить беременных, несовершеннолетних и др.
Продолжительность испытания зависит от занимаемой сотрудником должности. В стандартных случаях стажировка не может длиться более 3-х месяцев. В случае с руководителями и главбухами данный период может быть увеличен до 6-ти месяцев.
Нижней границы определения длительности испытательного срока нет. Работодатель может вовсе не устанавливать его сотруднику. Решение о его назначении должно быть согласовано.
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Длительность испытательного срока
Согласно нормам законодательства, испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев.
Для тех, кого принимают на временные работы от двух месяцев до полугода, лучше вообще не устанавливать испытательный срок, но если все же это так уж необходимо, он не должен превышать двух недель.
В отдельных случаях при приеме на работу испытательный срок предусматривается на полгода, для такого круга лиц:
- руководителей организаций и предприятий;
- заместителей руководителей организаций и предприятий;
- главных бухгалтеров организаций и предприятий;
- заместителей главных бухгалтеров организаций и предприятий;
- руководителей филиалов, структурных подразделений и обособленных подразделений предприятия или организации.
Испытательный срок вводят по инициативе работодателя и оформляют через указание соответствующей записи об испытательном сроке и его длительности в трудовом договоре с новым работником. Но если ограничиться лишь этой записью, не получится уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок.
Чтобы уволить сотрудника, который не прошел испытание, надо разработать дополнительную документацию. К примеру, утвердить задание на испытательный срок и указать критерии успешного прохождения испытания. Документы передаются или объявляются работнику под подпись. При этом надо убедиться, что он понял задания и критерии оценки его работы. Они должны быть четкими, не имеющими двусмысленного толкования и субъективности.
Во время испытательного срока требуется следить за исполнением работником заданий и фиксировать факты отклонений. Соответственно, когда новый работник не справляется с обязанностями, нужно составлять акты, докладные, служебные записки. В документах надо указать такую информацию — какое задание было дано работнику, в какие сроки он должен был его выполнить, какие были критерии надлежащего выполнения задания, что по факту сделал или не сделал работник и т.п.
Получается, чтобы испытательный срок был не формальной, а реальной проверкой, нужны значительные усилия по документальному оформлению.
Увольнение при испытательном сроке
Работника можно уволить, если он не прошел испытательный срок. О прекращении трудового договора требуется предупредить заранее — не позже чем за 3 календарных дня. Само увольнение нужно произвести до окончания испытательного срока (ст. 71 ТК).
Важно! Если сотрудник продолжает работать по завершении испытательного срока, считается, что он прошел проверку. А потому его уже нельзя уволить как непрошедшего испытательный срок.
Соответственно, принимать решение по новому сотруднику надо примерно за неделю до завершения испытательного срока. Это дает возможность подготовить документацию, которая подтверждает неудовлетворительные результаты работы, и своевременно уведомить работника. Само увольнение лучше произвести в последний день срока испытания.
Предупреждение об увольнении оформляют в форме уведомления. В нем указывают причины, по которым сотрудника считают как не прошедшего испытательный срок, а также дают ссылку на подтверждающую документацию. Кроме того, в уведомлении указывают дату планируемого увольнения и передают его работнику под подпись (с проставлением даты передачи).
Увольнение сотрудника, который не прошел испытательный срок, — одна из ситуаций прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Получается, запрещается расставаться с работником, когда он болеет или отдыхает в отпуске. Кроме того, запрещается увольнение как не прошедших испытание беременных работниц и женщин с детьми до 3-х лет, одиноких родителей с ребенком до 14-ти лет или ребенком-инвалидом, единственного кормильца ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида в многодетной семье с детьми до 14-ти лет (ст. 261 ТК). В остальном подобное увольнение производится в обычном порядке. Основание для прекращения трудового договора с работником, который не прошел испытательный срок, — ч. 1 ст. 71 ТК.
Внимание! Сотрудник во время испытательного срока может уволиться по собственному желанию. Тогда он предупреждает работодателя за 3 календарных дня, а не за стандартные 14 дней.
Ответ: Нет, не может. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Справочно: в случае заключения трудового договора сроком до двух месяцев испытательный срок не устанавливается вовсе.
3. Вопрос: Трудовой договор заключен со мной 1 июня 2010 года с испытательным сроком три месяца. В настоящий момент, 31 августа, работодатель предупредил меня о том, что испытательный срок я не выдержал. Насколько я знаю, он обязан был предупредить меня об этом не позднее, чем за три дня. Или я не прав?
Ответ: Вы правы. Исходя из положений ст. 61 ТК РФ о дате вступления трудового договора в силу и дате начала выполнения работником работы, если в вашем трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть в данном конкретном случае со 2 июня 2010 года. При таких обстоятельствах испытательный срок истекает 1 сентября 2010 года. В соответствии со ст. 71 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за три дня до расторжения трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если же работодатель, несмотря на нарушение порядка, установленного ст. 71 ТК РФ, все-таки уволил вас в связи с неудовлетворительным результатом испытания, вы вправе обжаловать данное решение работодателя в суд.
4. Вопрос: В моем трудовом договоре нет указания на испытательный срок. Чрез два месяца после приема на работу мой руководитель требует написать заявление об увольнении по собственному желанию либо грозит уволить меня как не прошедшего испытательный срок. Имеет ли он на это право, ведь в моем трудовом договоре нет условия об испытании, а оно предусмотрено только локальным актом предприятия «Порядок приема, перевода и увольнения в ООО «…»?
Ответ: В соответствии со ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если в ваш трудовой договор не были внесены изменения (подписанное со стороны работника и работодателя дополнительное соглашение об установленном испытательном сроке), уволить вас в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя. Данной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости (далее — Роструд), высказанной в письме Роструда от 11 марта 2010 г. N 642-6-1.
Испытание при приеме на работу согласно ст. 70 ТК РФ не устанавливается для:
— лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
— лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
— лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
— лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
— лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
— иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Вопрос: Я устроилась на работу, когда моему ребенку был 1 год 3 месяца. В моем трудовом договоре имеется условие об испытании сроком три месяца. Могут ли меня уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания?
Ответ: Не могут. В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ вы относитесь к одной из категорий, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. Принцип «неухудшения» условий трудового договора и локальных нормативных актов организаций-работодателей по сравнению с нормами трудового законодательства, рассмотренный в главе 1 настоящей книге подразумевает, что условие, ухудшающее положение работника (а в настоящем случае — нарушающее прямые требования нормы ТК РФ), не применяется. В случае применения работодателем в отношении вас увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания суд со 100% вероятностью восстановит вас на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, работодатель, скорее всего, впоследствии будет подвергнут административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Подводя итог вышесказанному, зафиксируем максимальные сроки испытания в зависимости от срока трудового договора и должности (см. таблицу 4).
Таблица 4
|
N |
Срок трудового договора |
Иные условия |
Максимальный срок испытания |
Норма закона |
|
1 |
До двух месяцев |
— |
Не устанавливается |
Ст. 70 ТК РФ |
|
2 |
От двух до шести месяцев |
— |
Две недели |
Ст. 70 ТК РФ |
|
3 |
До пяти лет |
Ректоры вузов и иные работники вузов, избираемые по конкурсу |
Не устанавливается |
Ст. 70, ст. 332 ТК РФ |
|
4 |
Бессрочный |
Руководитель организации и его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации |
Шесть месяцев |
Ст. 70 ТК РФ |
|
5 |
Бессрочный |
Иные работники, организации, не указанные в п. 4 настоящей таблицы |
Три месяца |
Ст. 70 ТК РФ |
|
6 |
Бессрочный |
Лица, успешно завершившие ученичество (при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение) |
Не устанавливается |
Ст. 207 ТК РФ, ст. 70 ТК РФ |
|
7 |
Бессрочный |
Впервые поступающие на службу в органы внутренних дел, в зависимости от уровня подготовки и должности |
От трех месяцев до одного года |
Ст. 12 Постановления ВС РФ от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утвержде- нии Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» |
|
8 |
На срок альтернативной гражданской службы (срок устанавливается в соответствии со ст. 5 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» |
При приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу |
Не устанавливается |
П. 41 Постановления Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256 «Об утвержде- нии Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы» |
|
9 |
Срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет Служебный контракт на неопределенный срок |
Работник, принимаемый на должность гражданской службы |
От трех месяцев до одного года. |
Ст. 27 ФЗ «О государствен- ной граждан- ской службе РФ» |
|
Государственный гражданский служащий, назначенный на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа |
От трех до шести месяцев |
Основания для увольнения работника как невыдержавшего испытание
Во-первых, должно быть установлено, законно ли в трудовой договор включено условие об испытании и не относится ли работник к категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.
Во-вторых, должны быть получены доказательства того, что работник не выдержал испытание. Это очень важно, потому что при оспаривании работником законности увольнения, обязанность представлять доказательства того, что работник не прошел испытание, лежит на работодателе.
К числу доказательств того, что результаты испытания неудовлетворительные могут относится жалобы от клиентов, других сотрудников, непосредственного руководителя, акты о нарушении трудовой дисциплины, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, объяснительные работника, заключение наставника и т.д.
При отсутствии доказательств того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.
Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание
Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.
Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.
После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.
В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.
В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».
В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.
«Простите, я ошибся дверью»: уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?
Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»
Пример 1. Камилла сделала выбор в пользу компании в основном из-за личности руководителя, с которым ей хотелось работать. Но в первый же день на новой работе узнала, что руководитель покидает компанию через неделю.Пример 2. Для Светланы в первый день выхода на работу стало сюрпризом, что ее рабочее место будет в другом офисе — не таком уютном и комфортном, как тот, где проводили собеседование, и на дорогу туда будет уходить существенно больше времени, чем она готова тратить.Пример 3. Только получив трудовой договор для подписания, Сергей узнал, что оклад составляет меньше половины того ежемесячного дохода, который ему обещали на собеседовании, остальное — премии, выплату которых не гарантируют. Уровень ежемесячного дохода без премии его совершенно не устраивал.
Еще повезло, если разобраться в том, что всё не так, как казалось на собеседовании, вам удалось в первый же день до того, как вам сделали запись в трудовой книжке.
Можно просто уйти и не вспоминать про этот опыт, жалея только о потраченном времени.
Но что, если сильные сомнения в правильности выбора работы появляются позже — в первую неделю или первые месяцы, когда вы вникаете во «внутреннюю кухню»? Уйти на этом этапе психологически труднее.
Пример 4. Антон, финансовый менеджер, в первые несколько дней на новом месте понял, что работой с Big Data, ради которой он сюда устроился, здесь еще даже не пахнет. Сначала нужно навести порядок в департаменте, в котором, как оказалось, команда поменялась уже третий раз за год.Пример 5. Ольга вышла на новую работу в компанию, куда давно мечтала попасть, и в первый же месяц разочаровалась. Ей сильно не понравились коллеги из отдела и их стиль общения между собой и с ней. Она чувствовала себя чужой и поняла, что никогда здесь не приживется.
Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Документальное оформление испытательного срока
Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.
Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.
В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.
К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.
Испытательный срок в зависимости от работы
Существуют отдельные виды работ, для которых испытания имеют некоторую специфику. Она заключается в увеличении/сокращении максимальной продолжительности периода оценки работника. Некоторые нестандартные категории:
- Главные бухгалтеры, руководители организаций. Компетентность и профессионализм этих сотрудников сложно оценить в краткосрочном периоде. Поэтому законодатель увеличил максимальный предел для оценочного периода руководящего состава – до 6 месяцев.
- Сезонные работники. Специфика отношений с соискателями на сезонные работы – короткий период трудовых отношений (от 2 до 6 месяцев). Поэтому оценивать качества сотрудников на протяжении 3 месяцев, как у обычных кандидатов, нецелесообразно. Из-за этого для категории сезонных работников срок проверки профессиональных качеств снижен – до 2 недель.
- Молодые специалисты. Социальное государство обязано предоставлять равные возможности как профессионалам, так и выпускникам высших и средних специальных учреждений. Поэтому молодым специалистам, у которых зачастую даже отсутствует опыт работы, законодатель выделил льготное место – прием на работу без испытаний.
Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.
Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.
Иногда соискатели ошибочно полагают, что работодатель руководствуется лишь устными договоренностями. На самом деле, для того чтобы иметь преимущество упрощенного увольнения, организации приходится усложнять процесс оформления кадра на работу:
- Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
- Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
- Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.
Далее издается приказ о назначении человека на должность предприятия, и на основании этого документа вносится запись в трудовую книжку без упоминания об особых условиях нового сотрудника.