Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание увольнения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки. При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли. Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.
Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:
- Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
- Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
- Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 г. по 29.01.2010 г. в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 рублей.
С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006 г. Приказом от 16.10.2009 г. он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».
Заполнение трудовой книжки представляет собой:
- указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
- вторая графа должна содержать информацию о дате события;
- в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
- четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.
Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.
Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.
Сюда относят:
- без уважительной причины невыход на работу;
- отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
- прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
- в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
- самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
- уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
- отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
- нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
- разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
- хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
- нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.
Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
Важно
Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).
Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.
К сведению
При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Можно ли опротестовать увольнение
В соответствии со статьей № 392 ТК РФ, работник, уволенный за нарушение и не согласный с законностью действий своего бывшего работодателя, имеет только 1 месяц со дня ознакомления с приказом, чтобы подать заявление в суд. Избежать потери времени поможет четкое указание в иске обстоятельств незаконного увольнения. К ним относятся:
- При приеме на работу не была предоставлена инструкция по технике безопасности.
- Руководство не обеспечило свой персонал безопасными условиями труда.
- Комиссия не установила факт нарушения либо неверно оценила положение, как очевидно реальную опасность наступления негативных последствий.
- Отсутствует связь нарушения техники безопасности работником и установившимися последствиями.
- Руководство предприятия уволило невиновного сотрудника.
- Документы по расследованию нарушения неправильно оформлены либо отсутствует хотя бы один из необходимых актов.
- Истек допустимый срок для взыскания ответственности.
Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины
- невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
- совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
- принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
- однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи).
Решением районного суда г. Уфы Республики Башкортостан уволенный С. по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей), был восстановлен на работе, в его пользу с ответчика ООО «Б» были взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.10.2009 по 29.01.2010 в размере 130 091 руб.; компенсация морального вреда в размере 5000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 6000 руб.
С. работал в ООО «Б» в должности заместителя директора по экономической безопасности начиная с 01.02.2006. Приказом от 16.10.2009 он уволен с работы за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с решением работодателя, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения С. исключительно с позиции наличия (отсутствия) основания его увольнения, предусмотренного законом.
Судебная практика. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 Кодекса с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.
Руководствуясь приведенным выше разъяснением, суд неслучайно среди обстоятельств, подлежащих доказыванию, определил факт допущения истцом С. грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии с ч. 2 ст. 56 ГПК РФ обязанность суда определить, какие обстоятельства имеют значение для дела.
При этом понятие «грубое нарушение», предусмотренное трудовым законодательством, носит оценочный характер, т.е. подлежит оценке органом, рассматривающим трудовой спор (в рассматриваемой ситуации судом с использованием судейского усмотрения).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в ходе рассмотрения трудового спора в кассационной инстанции согласилась в этой части с выводами суда первой инстанции, указав, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.
Как юридически грамотно оформить увольнение сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?
Вот мы и подошли к самому главному вопросу: что должен делать руководитель, если в его организации числится такой вот нерадивый служащий, регулярно нарушающий трудовой распорядок или же нарушивший один раз, но так, что мало не показалось.
Если вы такой руководитель, запомните: у вас, конечно, есть право карать и миловать по собственному усмотрению, но закон гласит, что наказание должно быть равно проступку. Значит, если вы подпишите приказ об увольнении работника, стахановца и чемпиона по качеству продукции, опоздавшего на смену на три минуты впервые в жизни, наказание явно будет слишком суровым. Что, скорее всего, вам и скажет судья, если дело дойдет до серьезного разбирательства.
Поэтому прежде чем принимать какие-либо меры – это касается, кстати, не только расторжения трудового договора, но даже и вынесения выговора, – хорошенько все обдумайте и учтите все обстоятельства.
Грубое нарушение трудовых обязанностей
За грубое однократное нарушение трудовых обязанностей работника можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить по данному основанию можно, в том числе: женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работников, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери. Нельзя уволить только беременную женщину. Об этом сказано в ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Под однократным грубым нарушением трудовых обязанностей понимают:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию), в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
По сути, основания для увольнения, предусмотренные п. 5 и п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, чем-то схожи. Ведь и там и там имеет место какое-то нарушение трудовых обязанностей, осуществленное работников, за которое впоследствии работодатель применяет дисциплинарное взыскание. Разница состоит в том, что согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник совершает как минимум два нарушения трудовой дисциплины (то есть неоднократно), каждое из которых не признается грубым нарушением трудовых обязанностей. При этом за первое нарушение работнику уже был объявлен выговор или сделано замечание. А за второе повторное нарушение накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
В ситуации же, когда расторжение трудового договора происходит на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работник совершает только одно нарушение трудовых обязанностей, но оно признается грубым. Закрытый перечень таких нарушений приведен выше. За такую провинность работодатель вправе сразу же (не дожидаясь повторного совершения нарушения) применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Рассмотрим процедуру увольнения и особенности, которые следует учесть, по каждому основанию отдельно:
1. Увольнение за прогул
Грубым нарушением трудовой дисциплины является прогул. При этом под прогулом трудовое законодательство понимает отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
— либо в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
— либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к прогулу, за который может последовать наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приравнивается:
— оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
А вот если работодатель был обязан в силу требований трудового законодательства предоставить дни отдыха, но не сделал этого, считать невыход работника на работу прогулом нельзя.
Обратите внимание! Уволить работника можно и в том случае, если он отсутствовал на работе в течение четырех часов, если в эти четыре часа входило время обеда (как правило, один час). Такой вывод сделан Президиумом Московского городского суда в Постановлении от 16 августа 2007 г. по делу N 44г-570. В нем отмечено, что обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте. Ведь трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда.
При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо документальное подтверждение совершения работником прогула. Иначе, если факт прогула не будет подтвержден, увольнение будет признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Для документального подтверждения факта прогула необходимы:
— табель учета рабочего времени, в котором сделана соответствующая отметка. Табель учета рабочего времени в коммерческих организациях ведут по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1). Когда причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле проставляется буквенный код «НН». После того как факт прогула будет установлен (то есть работник не представит каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины его отсутствия, например, больничный лист), проставляется буквенный код «ПР» — прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин);
— акт об отсутствии работника на рабочем месте. В нем следует указать время составления акта, данные лица, которое зафиксировало отсутствие работника на рабочем месте (обычно непосредственный руководитель сотрудника), время отсутствия работника на работе. Вместо акта непосредственный руководитель сотрудника может также составить докладную записку на имя руководителя организации;
— письмо-уведомление. Его направляют на домашний адрес работника в случае его длительного отсутствия на работе. В уведомлении просят его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его лучше на фирменном бланке для писем организации. В письме указывают срок, в течение которого работнику следует ответить (обычно максимум две недели). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если ответа не последует, то составляют акт об отсутствии объяснений за подписью как минимум двоих свидетелей.
Кроме того, поскольку увольнение в данном случае применяется как мера дисциплинарного взыскания, необходимо соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В объяснительной работник должен изложить причины отсутствия на работе. Работодатель эти причины анализирует и устанавливает, уважительными или неуважительными они являются.
Если причины неуважительные, то необходимо составить приказ о наложении взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме.
С приказом о наложении взыскания в виде увольнения работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса РФ).
2. Увольнение за появление на работе в нетрезвом виде
Грубым нарушением трудовой дисциплины считается и появление на работе в состоянии опьянения:
— алкогольного;
— наркотического;
— иного токсического.
Сроки, которые даются на увольнение
Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.
Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.
Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.
Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
Важно
Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).
Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст. 81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.
Понятие – что относится по ТК РФ?
Какие проступки, согласно 81 статье ТК РФ относится к грубым нарушения трудовой дисциплины:
- Прогул. Это отсутствие на рабочем месте, в рабочее время. Причем не важно в начале смены, в конце или среди смены. При этом у работника отсутствует уважительное объяснение своего поступка. В момент нарушения составляется акт, подписываемый еще двумя людьми-свидетелями.
- Работник появился пьяный, под действием наркотиков на рабочем месте. В данном случае, неважно, когда и в какое время произошел приход виновного. Это может быть и в конце смены, в начале, после окончания рабочего времени. Появление даже на территории предприятия считается грубым нарушением. В этом случае пишется докладная записка с указанием нарушения дисциплины, проводиться медицинское освидетельствование.
- Сотрудник вольно или невольно рассказал информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Главным условием состоит письменное оформление договора о неразглашении информации. Если отсутствует данный документ, то привлечь к ответственности или уволить сотрудника за подобное грубое нарушение невозможно.
- Если работник совершил кражу на территории предприятия либо был уличен в растратах. Также к грубым проступкам относится повреждение имущества, уничтожение, совершенное с умыслом. Этот пункт может использоваться, только после вынесения решения судом о признании виновным сотрудника. Директор предприятия должен написать заявление в следственные органы либо самостоятельно зафиксировать само нарушение трудовой дисциплины;
- Нарушение предписанных требований по охране труда, если в результате этого спровоцирован несчастный случай, авария или катастрофа, а также возникли последствия, которые также могут быть опасны;
- Решение, принятие которого было необоснованно и стало причиной нанесение ущерба предприятию, также утери имущества или его повреждения;
- Невыполнение возложенных на руководителя обязанностей, которое также повлекло материальный ущерб организации или привело к травмированию сотрудников. правила прописаны в ст. 81 ТК РФ в пункте 10;
- Утрата доверия к работнику, занимающегося обслуживанием денежных или товарных ценностей. Этот пункт регулируется ст. 81 ТК РФ в пункте 7;
- Аморальный поступок, совершенный работником, после которого совместная работа невозможна. В основном касается работников сферы образования. Это прописано в статье 81 в пункте 8;
- Если сотрудник нарушил устав, принятый в данном учебном заведении. Основание находится в статье 336 ТК РФ в пункте 1. В данном случае четкого списка нарушений в законе нет, потому все остается на усмотрение директора образовательного учреждения.