Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оспорить выговор на работе в трудовой инспекции в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
- На рабочем месте могут наказать за проступок, наложив дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
- При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать порядок. Если он будет нарушен, взыскание можно обжаловать.
- Работодателю необходимо соблюдать два срока – со дня обнаружения и со дня совершения нарушения.
- Период болезни или отпуска не учитывается, когда идет расчет сроков, поэтому оформление больничного с надеждой, что за его время про проступок забудут, не поможет.
- Оспорить взыскание можно через трудовую инспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд.
Ошибки и вопросы по теме
Ошибка
Работник постоянно опаздывает без уважительных причин. Работодатель неоднократно предупреждал о недопустимости такого поведения и, наконец, объявил сотруднику выговор. После этого работник какое – то время приходил вовремя, но не прошло и года, как снова начал опаздывать. Работодатель такое поведение терпеть не стал, оформил еще один выговор и уволил сотрудника. В такой ситуации увольнение незаконно, так как в течение года был вынесен выговор за одно и то же нарушение. В этом случае трудовая инспекция вынесет решение о восстановлении сотрудника на прежнем месте работе.
Вопрос 1
Какие последствия может иметь вынесение выговора сотруднику?
Информация о выговоре не заносится в трудовую книжку работника, только в личную карточку. Это взыскание носит предупредительный и стимулирующий характер.
Если работнику вынесен выговор, то его можно лишить премий или других дополнительных выплат, не разрешить переносить время отпуска на удобное время или сократить соцпакет сверх установленного.
Вопрос 2
Сколько времени понадобится трудовому инспектору, чтобы вынести решение о правомерности выговора?
Трудовой инспектор проведет проверку по жалобе и даст ответ по сложившейся ситуации в течение одного месяца.
Выговор – достаточно действенная мера воздействия работодателя на сотрудника при нарушении им трудовой дисциплины. Такой вид ответственности должен применяться исключительно после тщательного расследования ситуации, после чего определяется степень серьезности проступка. Сотрудник не всегда согласен с принятым решением и может опротестовать действие работодателя. Одной из инстанций, в которую может обратиться сотрудник, является трудовая инспекция. Сотрудники инспекции проведут проверку по факту обращения работника и вынесет решение о правомерности выговора.
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Отмена дисциплинарного взыскания
В материале «Как снять дисциплинарное взыскание» я рассказывала о том, в какие сроки, кто и в каком порядке может снять с работника дисциплинарное взыскание. Это возможно, если работник после вынесения взыскания зарекомендовал себя положительно, добросовестно выполняет должностные обязанности, осознал вину, в общем, встал на путь исправления ????
Право работодателя досрочно снять дисциплинарное взыскание закреплено в части второй ст. 194 ТК РФ.
А может ли работодатель отменить дисциплинарное взыскание, если понял, что вина работника в проступке отсутствовала, либо нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?
Прямых указаний в Трудовом кодексе на это нет, но нет и запрета. Обратимся к судебной практике.
Водитель ООО «Магистраль» Стрепетов Г.Н. был привлечён к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей и нарушение инструкции по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и электробезопасности.
Он использовал нештатное оборудование – катушку с удлинителем – для подключения подогревателя двигателя грузового тягача, оставил включенный подогреватель без присмотра, в результате чего произошло возгорание, тягач был повреждён, ООО «Магистраль» нанесён материальный ущерб.
13 февраля 2018 г. был издан приказ о наложении на Стрепетова Г.Н. дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Однако 19 апреля 2018 г. работодателем был издан новый приказ, отменивший приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В этом приказе было указано, что действия водителя не являются дисциплинарным проступком. Акт служебного расследования также был признан утратившим силу.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми в Апелляционном определении от 28 июня 2018 г. по делу № 33-3729/2018 указала:
- «Так как трудовые отношения между сторонами продолжаются, работодатель вправе в одностороннем порядке отменить ранее изданный приказ… Трудовой кодекс РФ не содержит запрета работодателю отменять свои нормативные акты, касающиеся трудовых прав работников».
- «…отмена приказа о наложении дисциплинарного взыскания, признании утратившим силу акта служебного расследования означает их аннулирование, включая юридические и иные последствия издания».
- Аналогичный вывод содержится и в Кассационном определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 января 2012 г. по делу 3 33-99/12:
- «Трудовое законодательство не содержит запрет для работодателя по отмене изданного им приказа о применении дисциплинарного взыскания в том случае, когда трудовые отношения с работником продолжаются».
- Но помните, что «отмена … работодателем приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что данный приказ был издан неправомерно» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 16 августа 2010 г. по делу № 33-9052), тем самым вы ущемили
права работника, причинив ему моральный вред, и он имеет право в соответствии со ст. 237 ТК РФ требовать компенсации.
Так случилось, например, с государственной служащей Управления Федеральной службы судебных приставов по Еврейской автономной области Шариповой И.В.
14 октября 2011 г. был издан приказ о привлечении её к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а 27 января 2012 г. этот приказ был отменён другим приказом.
Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы
Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:
- Ст.66. Положениями означенной статьи регламентируется порядок заполнения трудовых книжек работников и их ведения. В частности, положения означенной статьи прямо запрещают производить выговор с занесением в трудовую книжку или просто вносить любые дисциплинарные взыскания в этот документ, за исключением случаев, когда взысканием стало фактическое увольнение работника
- Ст.81. Означенная статья регламентирует увольнение работников по инициативе работодателя, в частности допускает и возможное вследствие дисциплинарных взысканий расторжение трудового договора, в том числе и при неоднократных выговорах на работе в течение определенного промежутка времени.
- Ст.189. Данной статьей регламентируются принципы дисциплины труда на предприятии в целом, в том числе и в вопросах применения к работникам механизмов поощрения и дисциплинарных взысканий, к которым и относится выговор на работе.
- Ст.192. Эта статья является основной в вопросах использования дисциплинарных взысканий. В частности, она регламентирует полный перечень допустимых в трудовой деятельности видов дисциплинарных взысканий и возможность расширения данного перечня в соответствии с действующим законодательством.
- Ст.193. Нормативы данной статьи регламентируют порядок назначения любых дисциплинарных взысканий, которому должен следовать работодатель, и выговор на работе в данном случае не является исключением. Нарушение означенного порядка может привести к признанию взыскания неправомерным, отмене всех последствий выговора для работника, а также к привлечению работодателя к ответственности.
- Ст.194. Данной статьей предусматривается возможность снятия действующего выговора или иного дисциплинарного взыскания с сотрудника, а также механизм реализации данного процесса.
- Ст.195. В этой статье рассматриваются случаи привлечения руководителей организации или ее подразделений к дисциплинарной ответственности. В частности – возможность инициации процедуры выговора или иного взыскания рабочим коллективом предприятия.
Что делать, если не согласны с заключением вышестоящего органа?
Если работник не согласен с результатами проверки, необходимо жаловаться в вышестоящий орган:
- На действия трудинспекции можно подать жалобу сначала руководителю инспектора, который проводил проверку по заявлению работника. Далее, можно отправить обращение в вышестоящую трудинспекцию. Кроме этого, можно оформить исковое заявление в суд. Если подать сразу две жалобы — в вышестоящую инспекцию и суд, то дело будет рассматриваться только в суде.
- Для пересмотра результатов трудового спора необходимо подать заявление в кассационный суд. Если он жалобу не принимает, то можно обратиться в Верховный суд РФ. Практика показывает, что большинство кассационных жалоб остаются без изменения первоначального решения, поскольку на такие разбирательства судебные дела обычно не предоставляются новые доказательства.
- Если результаты судебного разбирательства неприемлемы для работника, можно подать апелляционную жалобу. Она подается в тот же суд, который рассматривал дело первый раз. По результатам пересмотра решение может остаться неизменным либо быть полностью пересмотрено судом. Если есть необходимость оспорить результат апелляции, то подается заявление в кассационный суд.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, работодатель должен собрать доказательства проступка работника. Если доказательств нет, а дисциплинарное взыскание применено, то в этом случае оно может быть обжаловано
- Когда работник подвергается дисциплинарному взысканию за невыполнение обязанности, которую работник не должен был выполнять. У работника есть законное право отказаться от выполнения такой обязанности работодателем и обжаловать взыскание.
- Работнику не дали возможности объяснить причины проступка.
- Работодатель нарушил установленный законом срок для наложения взыскания. У работодателя есть до одного месяца для наложения взыскания.
- Работодатель налагает на работника более одного взыскания за одно нарушение.
Работник может обжаловать взыскание в течение трех месяцев с момента уведомления о дисциплинарном взыскании. Работник может оспорить увольнение в течение одного месяца с момента получения письменного приказа или выдачи трудовой книжки.
Проверка по факту заявления
По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.
Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.
При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.
У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.
Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.
Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.
Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.
Перед тем, как направлять жалобы в какие-либо инстанции, можно предварительно обратиться к работодателю с заявлением, где указать на допущенные нарушения и попросить об отмене приказа. Документ следует составить в двух экземплярах: первый отдать на рассмотрение, второй – оставить себе, но попросить принимающее лицо поставить отметку о приеме (дату, ФИО подпись, входящий номер корреспонденции). В случае отказа принимать заявление или ставить отметки, его следует направить заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложений.
Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания
Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:
- материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
- процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.
Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.
В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:
- Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
- Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
- Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
Что делать при несогласии с дисциплинарным взысканием в виде выговора, как обжаловать наказание?
- Дисциплинарное взыскание подразумевает ответственность, а также обязанность работника отвечать за совершенные проступки или противоправные действия.
- К нарушителю может быть применено взыскание в соответствии с нормами трудового права.
- Вынесение выговора работодателем зачастую применяется в воспитательных целях, а иногда даже для того, чтобы работник оставил своей место в организации.
- Так как на законодательном уровне не определен четкий список нарушений, из-за которых работодатель может вынести выговор, часто претензии, которые предъявляются работнику, не всегда отвечают действительности и несут объективный характер.
Также после объявления выговора может последовать увольнение или другие меры. Что делать, если работник не согласен с выговором, может ли он что-то предпринять в этом случае, чтобы оспорить подписанное руководителем решение?
По каким основаниям допустимо обжалование дисциплинарного взыскания?
В случае совершения сотрудником определенных нарушений, у его работодателя будет иметься законное право на выбор той или иной меры дисциплинарной ответственности. Однако в подобной ситуации определенные права будут иметься и у самого подчиненного. В частности, очень большое количество сотрудников, в отношении которых были применены взыскания, считает такие меры абсолютно несправедливыми и незаслуженными. В таком случае у служащего действительно будет иметься полноценная возможность для обжалования подобных действий работодателя.
Сама процедура обжалования может быть инициирована заинтересованным лицом по следующим основаниям:
- Отсутствие прямой вины подчиненного. Как известно, перед применением любой меры ответственности в обязанности работодателя будет входить сбор различных доказательств, подтверждающих вину конкретного служащего. Только после этого руководитель получит законное право на установление наказания. Если же мера была применена, однако вина служащего не была доказана в полной мере, оптимальным решением может стать обжалование действий руководителя организации.
- Меры ответственности были применены к сотруднику за то, что он не выполнял определенные обязательства, однако он и не должен был их выполнять. Как известно, каждый сотрудник должен исполнять свои трудовые функции в соответствии с положениями должностной инструкции, а также иными локальными актами компании. Если же работодатель просит выполнить определенное действие, которое фактически не является обязанностью подчиненного, у последнего будет иметься законное право на отказ от выполнения такого действия. Директор, в свою очередь, не должен устанавливать наказание за этот отказ. Если же это все-таки случилось – работник может претендовать на оспаривание действий своего начальника.
- У сотрудника не было истребовано объяснение относительно сложившейся ситуации и совершенных им нарушений. В случае любого нарушения подчиненного, даже если речь идет об опоздании или прогуле, работодатель будет обязан потребовать от служащего официальных объяснений. Вполне возможно, что у сотрудника имелись определенные причины на то, чтобы поступить именно так, а не иначе. Игнорирование работодателем этапа предоставления сотрудником объяснений является серьезным нарушением установленного порядка наложения дисциплинарного взыскания. Следовательно, данный факт может стать полноценным основанием для отмены примененного наказания.
- Работодателем были нарушены установленные законодательством сроки относительно применения дисциплинарного взыскания. То или иное наказание может быть назначено директором в течение всего лишь одного месяца, с момента совершения сотрудником соответствующего нарушения. Если сроки были нарушены – работник будет обладать полноценной возможностью для аннулирования ранее примененной к нему меры ответственности.
- За одно нарушение, совершенное сотрудником, к нему было применено два или более наказания. Это означает, что работодателем было нарушено одно важнейшее правило, а именно – за один проступок может быть установлена лишь одна мера ответственности. Если же это не так – абсолютно все примененные к сотруднику наказания должны быть аннулированы.
Итак, сотрудник в любом случае имеет право оспорить дисциплинарное взыскание и обжаловать его в установленном законом порядке.
Это право закреплено трудовым кодексом (статья 193 ТК РФ). Важно заметить, что только правильно оформленное заявление и другие документы помогут ускорить процесс обжалования.
Также крайне важно проследить за тем, чтобы на каждом экземпляре заявления стояла подпись директора, иначе документы не будут иметь юридической силы.
Приступать к обжалованию выговора рекомендуется в том случае, если сотрудник твердо уверен в своей правоте, а также имеет уважительную причину или другие весомые аргументы. В противном случае решение комитета может быть совсем не в пользу работника, а за этим может последовать увольнение, согласно статье 81 ТК РФ.
Стоит заметить, что данный вид дисциплинарного взыскания, как правило, не представляет существенные последствия для сотрудника, а также через установленный срок утрачивает правовую силу. Поэтому на практике обжалование выговора бывает не особо часто.
Подача искового заявления в суд
Исковое заявление составляется по общим правилам. В нем необходимо указать наименование суда, в который адресован иск, свои контактные данные, данные работодателя. В иске необходимо подробно изложить суть ваших претензий, почему вы считаете, что процедура наложения дисциплинарного взыскания была нарушена, а также озвучить свои требования, например, чтобы произошло снятие наказания. К заявлению необходимо приложить копии документов, имеющих отношение к делу. И не забудьте его подписать!
Порядок рассмотрения иска об оспаривании наказания такой же, как и в случае с остальными исками. Но и различия тоже есть. Так, работник (истец) освобожден от уплаты госпошлины. Кроме того, обязанность доказывания обоснованности наложения взыскания возложена именно на работодателя. Хотя, конечно, истцу лучше не лениться и представить доказательства своей правоты. В своем иске работник имеет право требовать и компенсацию за незаконные действия работодателя.
Оспорить действия работодателя имеет право любой работник, который считает, что его права были нарушены. Суд можно просить о снятии взыскания, можно и о смягчении. Так вместо увольнения можно просить о наложении выговора. Сроки рассмотрения жалобы на действия работодателя — два месяца. Если работник не согласен с решением суда, то он имеет право оспорить его таким образом: подать апелляционную жалобу в вышестоящий суд.
Проверка по факту заявления
По результатам подачи заявления в трудинспекцию, она должна будет провести внеочередную проверку. По общим правилам, при проведении проверки госорган должен уведомить компанию не менее чем за 24 часа до ее начала.
Но в том случае, когда было подано заявление о нарушении трудовых прав работника, либо о каких-либо совершенных нарушениях, которые несут угрозу жизни и здоровью работников, то проверка выполняется незамедлительно. Уведомление работодателя не производится.
При появлении на предприятии инспектор должен предъявить удостоверение и приказ на проведение проверки. Если она проводится по причине подачи жалобы, то инспектор должен проверять только информацию, указанную в обращении.
У работодателя могут быть запрошены документы, которые касаются трудовой деятельности работника, оформившего жалобу. Запросить иные документы и информацию, которая не относится к цели мероприятия, инспектор не может.
Если в процессе проверки будут выявлены какие-либо факты, указывающие на наличие других нарушений, то после завершения текущего выезда может быть инициирована новая внеплановая проверка.
Внимание! По результатам проверки составляется акт, в котором перечисляются обнаруженные нарушения. Также выписывается предписание с мероприятиями для устранения нарушений, которые организация обязана исполнить.
Также инспектор уполномочен оформить административный штраф согласно КОАП.
Чем грозит выговор на работе
Выговор – не увольнение. Однако важно понимать, что влечет за собой выговор на работе. По нынешним правилам выговор не заносится в трудовую книжку работника, то есть в будущем новый работодатель даже не узнает о его вынесении. Информация о применении взыскания указывается в личном деле сотрудника. Так на что влияет выговор на работе? В зависимости от внутренних правовых документов (положений, коллективного договора, прочее) предусмотрены разные последствия выговора:
- лишение премии;
- лишение дополнительных надбавок;
- отказ в переносе отпуска по желанию работника;
- уменьшение дополнительного социального пакета.